【令和8年10月施行】パート・有期契約社員の労働条件通知書が変わる。中小企業の実務対応を解説

令和8年（2026年）10月1日より、パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが大きく変わります。本記事では、厚生労働省から公表された最新の改正内容について、中小企業の現場で「具体的に何をすればいいのか」を解説します。

まず結論：労働条件通知書のフォーマット変更が必須です

今回の改正における最大の実務ポイントは、新たに雇い入れるパートタイマーや有期雇用契約の従業員に対する「労働条件通知書（または雇用契約書）」の記載事項が増えることです。

具体的には、「正社員との待遇の相違の内容や理由等について、説明を求めることができる旨」を明記することが義務化されます。

「なぜ正社員にはこの手当があるのに、自分にはないのか？」という疑問に対し、会社側は合理的な理由を説明する義務がすでにありますが、今回の改正により「従業員側から説明を求めることができる権利」を書面でしっかり伝えなければならなくなりました。

令和8年10月施行・3つの改正ポイント

今回の法改正・ガイドライン改正の全体像を以下の表にまとめました。

改正項目	具体的な変更内容	実務への影響
労働条件の明示事項の追加	雇い入れ時等に交付する書面に「待遇差の説明を求めることができる旨」を記載	労働条件通知書・雇用契約書のフォーマット改訂が必要
同一労働同一賃金ガイドラインの改正	ここ数年の最高裁判決の内容（各種手当や休暇の考え方）を反映し基準を明確化	自社の各種手当（家族手当や住宅手当等）・賞与・各種休暇等の支給基準が適法か再確認が必要
雇用管理指針の改正	パート・有期雇用労働者の雇用管理改善に関する指針を最新の状況に合わせて更新	社内規程や労務管理方針の全体的な見直しが必要

法令違反のリスクと実務上の注意点

「労働条件通知書の記載事項が一つ増えるだけ」と軽く考えてはいけません。以下のリスクをしっかりと把握しておきましょう。

• 行政指導と過料のリスク
  パートタイム・有期雇用労働法において、義務付けられた事項を書面等で明示しなかった場合、労働局からの指導対象となるだけでなく、10万円以下の過料に処せられる可能性があります。
• 「とりあえず記載するだけ」は危険
  書面に権利が記載されることで、当然ながら従業員から質問される可能性が高まります。その際、「パートだから」「昔からそういうルールだから」といった曖昧な回答はNGです。「なぜ待遇に差があるのか」を客観的・合理的に説明できない場合、同一労働同一賃金の原則に違反するとして、正社員との賃金差額相当分について不法行為に基づく損害賠償を請求される重大な法的リスクに発展する可能性があります。

まとめ：実務担当者が取るべき3つのアクション

令和8年10月の施行に向けて、今のうちから以下の準備を進めましょう。

1. 厚生労働省の資料を確認する
   まずは、厚労省が公開しているリーフレット「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります」に目を通し、改正の全体像を把握してください。
2. 労働条件通知書・雇用契約書の見直し
   厚労省の「同一労働同一賃金特集ページ」にて公開されている新しいモデル労働条件通知書を参考に、自社のひな形を改訂しましょう。
3. 自社の待遇差の「理由」を整理する
   正社員とパート・有期雇用労働者の間で各種手当や休暇制度に違いがある場合、その理由が「職務内容や責任の度合いの違い」による合理的なものか、改めてリストアップして論理的に説明できるように準備してください。

法改正への対応は、早めの準備がトラブル防止の鍵となります。まずは自社の労働条件通知書のひな形と、正社員・非正規社員間の待遇差の現状をチェックすることから始めてみてください。

---