経営者のための 人事評価・賃金制度設計:社員のやる気と会社の利益を上げる
人材不足、業績悪化、モチベーション低下…
経営者として、様々な課題を抱えていますよね。
人事評価・賃金制度は、これらの課題を解決し、会社を成長させるための重要なツールです。
しかし、多くの経営者は、以下のような悩みを抱えています。
- 社員のやる気を引き出し、業績を向上させる仕組みがない
- 給与への不満や不公平感が社員のモチベーションを低下させている
- 複雑な制度の運用に多くの時間とコストがかかっている
- 時代に合わせた制度の見直しや改善ができていない
当事務所は、これらの悩みを解決し、経営者の皆様の 「安心」 と 「成長」 をサポートします。
当事務所の 人事評価・賃金制度設計サービスの強み
- 会社オリジナルの評価制度
- ひな形にあてはめる作成方法ではなく、お客様の状況にあわせた最適な人事評価・賃金制度を設計します。
- 経営戦略との連動
- 会社の経営戦略と連動した制度設計により、目標達成を支援します。
- 社員の納得感
- 社員参加型の制度設計により、社員の納得感とモチベーションを高めます。
- 運用支援
具体的には、以下のサービスを提供しています
- 現状分析
- 会社の課題やニーズを分析し、最適な制度のあり方を提案します。
- 制度設計
- 人事評価制度、賃金制度、賞与制度などを設計します。
- 導入支援
- 運用支援
- 制度運用に関するアドバイスやコンサルティングを提供します。
当事務所の人事評価・賃金制度がおすすめの会社
社員数100人未満で、人事評価制度を導入したい、又は改善したい会社様です。当事務所は、会社の思いや予算に合わせて、納得できる人事制度を一緒に作ります。
- 人事評価制度導入支援の方法:月1回訪問して打合せ・ヒアリング・提案します
- 評価基準作り:社員も参加して制度への納得性を高めます
- 制度構築期間:標準6か月(最短3か月から最大1年)
人事評価・賃金制度設計料金の目安(税込)
※表示価格は税込です。
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料金 |
備考 |
人事評価・賃金設計 |
660,000円(年間)~ ※1年契約、55,000円/月~分割払いになります。 |
- 人事評価制度の目的や基準、方法、運用などをご提案します。
- 賃金制度は、業績や能力に応じた公平な報酬体系を構築します。
- 社員のモチベーションや生産性を向上させることができます。
- 人事制度の変更に伴う就業規則等の作成や変更を当事務所に依頼する場合、費用は別途かかります。
- 人事評価、賃金制度作成期間は標準で6か月から1年となります。
- 費用は作業の工程数や構築期間によって異なります。無料見積りでお知らせします。
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※上記料金は目安です。事前の説明、ヒアリング、お見積りは無料です。
人事評価・賃金制度コンサルティングFAQ
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人事制度の導入で給与の額の上昇につながりませんか?
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給与の増加する社員が出てくる可能性はあります。当事務所は、会社の予算に合わせて、最適な賃金制度をシミュレーションして提案します。
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評価制度作りはどのような方法で作成しますか?
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当事務所は、業務分析や職務調査を行い、役割基準書を作成します。人事制度設計については、経営者・担当者等と進めていきます。評価制度の作成には、社員の協力が必要ですが、打合せへの参加は不要です。
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人事評価・賃金制度導入後のサポートはありますか?
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契約期間は1年です。その間は追加費用なしでサポートします。1年後は顧問契約が必要です。
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会社に評価制度がないデメリットは何ですか?
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評価制度がないと、社員の業績や貢献度に関係なく同じ給与や昇進をすることになります。これは、優秀な社員のモチベーションを下げるだけでなく、能力の低い社員の成長を妨げることにもなります。
また、同一労働同一賃金の法律では、職務内容や役割に応じた賃金体系を設定することが求められています。評価制度がなければ、その基準を明確にすることができません
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小さな会社で少ない社員でも評価制度は必要ですか?
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社員が育つためには、具体的で明確な人事制度を整備することが必要です。これらの制度は、社員に自己成長の機会や方向性を与えます
。また、評価制度は、社員の能力や成果を客観的に測定し、適正な報酬や昇進を与えることでモチベーションを高めます。さらに、評価結果を社員にフィードバックし、強みや弱みに応じた教育をすることでスキルアップを促します
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評価制度はありますが、評価項目が抽象的で適切に評価ができません
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評価項目が抽象的であると、社員や管理者が評価基準を理解しにくくなります。
また、評価結果が不公平や不正確になる可能性も高まります。そのため、評価項目は具体的かつ明確に設定することが重要です。具体的な評価項目を作るためには、まず会社のビジョンや戦略を明確にし、それに沿った業務内容や役割を定義します。次に、各業務や役割に必要な能力や行動を洗い出し、それらを測定可能な指標や尺度で表現します。最後に、評価項目の数や重み付けを決めて、社員や管理者に周知します。