採用する時の労働条件は何を明示すればいいですか?

一般的な回答であるため、すべての企業に適用できるものではありません。また、わかりやすく表現するためと、法改正により内容が古くなり、すべて正確に表現できていない場合もあります。当事務所では掲載内容の責任は負いません。判断や行動をする前に、専門家の方やそれぞれの行政機関・事務所にご相談やご確認などしてください。

小さな会社では口だけの約束をして書面で労働条件を書面で作成・交付していない場合がありますが、後で「言った」「言わない」とのトラブルを防ぐために労働条件の内容について書面の作成は必要です。

労働基準法では、労働契約締結の時に明示しなければいけない労働条件が決められ、厚生労働省でモデル労働条件通知書が情報提供されています。

労働トラブル予防のために、作成した書面は、 明示するだけでなく労働者の方の署名・押印をもらい、労働条件に労働者が納得し同意してもらったことがわかるようにしておくことをおすすめします。 書類を二部作成し、一部は労働者に渡し、一部は会社に保管しておけば、後で言った、言わないのトラブルを防ぐことになります。

労働基準法の明示事項

労働基準法第15条 で、使用者が労働者を採用するときは、賃金、労働時間、その他の労働条件を書面などで明示しなければいけないと定めています。

具体的には、労働者に対して労働契約締結の際に明示しなければいけないものが以下のとおり決められています。

(1)から(6)「(5)のうち昇給に関する事項を除きます。」については、労働者に書面を交付して明示しなければいけないとされています。(7)から(14)についてはその定めをしない場合には明示の必要はありません。

(1)労働契約の期間

(2)契約の定めのある労働契約(有期労働契約)を更新する場合の基準

(3)就業の場所・従事する業務の内容

(4)始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上にわけて就業させる場合(交替制勤務)における就業時転換に関する事項

(5)賃金の決定、計算、支払の方法、賃金の締切・支払の時期並びに昇給に関する事項

(6)退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

(7)退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項

(8)臨時に支払われる賃金、賞与などに関する事項

(9)労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項

(10)安全・衛生に関する事項

(11)職業訓練に関する事項

(12)災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項

(13)表彰、制裁に関する事項

(14)休職に関する事項

※就業規則に当該労働者に適用される条件が具体的に規定されている限り、契約締結時に労働者1人ひとりに対し、その労働者に適用される部分を明らかにした上で就業規則を交付すれば、同じ事項について書面を交付する必要はありませせん。

短時間労働者(パート)の場合

短時間労働者の方を雇い入れたときには、上記労働基準法第15条の明示事項に加えて、 以下の事項を文書の交付等により明示しなければいけないこととなっています。
※この規定は、2020年(中小企業は2021年)4月からは、フルタイムの契約社員についても適用されるようになります。

(1)昇給の有無

(2)退職手当の有無

(3)賞与の有無

(4)短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口

労働条件の明示がない場合

労働条件の締結にあたって、労働契約は、書面によって労働条件が明示されなくても口頭でも、労働契約は有効に成立します。

ただし、口約束は後になってトラブルの原因になることがあるため、書面で労働条件を明確にしおくことが必要です。

(詳しくは、こちらをご覧ください)

・労働条件通知書(モデル様式)(高知労働局ホームページ)
https://jsite.mhlw.go.jp/kochi-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/hourei_youshikishu/youshikishu/roudou_kijun/youshiki02.html