同一労働同一賃金の取組を進める上での重要なポイントは「労働者側の納得を得られるようにすること」(労働政策研究・研修機構の調査)

令和2年4月1日より、 同一労働同一賃金の実現に向けた改正が行われた「パートタイム・有期雇用労働法」が施行されました(中小企業は、令和3年4月1日から適用)。

これを受けて、独立行政法人労働政策研究・研修機構では、調査の実施当時、同改正法の適用前だった中小企業を中心とする「アンケート調査」を実施し、「同一労働同一賃金ルール」等に企業がどう対応しようとしているかの全体的な動向を把握することにしました。
また、調査の実施当時、既に同改正法が適用されていた大企業に対しては、別途「ヒアリング調査」も行い、具体的な取組内容や待遇の変化、取組のプロセスや重要なポイント等を把握することにしました。

この度、これらの調査の結果が公表されました。

ヒアリング調査の結果については、「主な事実発見」として、次のような点が紹介されています。

  • 正社員以外の雇用区分として、いずれの企業も複数の区分を設けていたが、職務内容や人材活用の仕組み・運用等のいずれもが正社員と同じ区分はなかった。
  • 待遇の種類によって、既に正社員とパートタイム・有期雇用労働者とで同様にしているもの、同一労働同一賃金ルールが大企業に施行される2020年4月に向けて見直したもの、施行後も正社員とパートタイム・有期雇用労働者間に差異があるものと、各社それぞれである。なお、見直しに当たっては、パートタイム・有期雇用労働者の待遇の見直しを行っており、正社員の待遇を見直した企業はなかった。
  • 待遇の見直しに向けた具体的な行動としては、他社の動向や事例の情報収集、最高裁判決ほか裁判例についての情報収集などが多かった。
  • 同一労働同一賃金の取組を進める上での重要なポイントとしては、労働者側の納得を得られるようにすることを挙げた企業が多かった。
  • 同一労働同一賃金に向けた取組による効果を定量的に測定することは困難だが、パートタイム・有期雇用労働者の賃金の増加率などを挙げた企業もあった。また、パートタイム・有期雇用労働者自身にとっての処遇向上、満足度の上昇などのメリットのほか、会社としてのメリットを示した企業もあった。

同機構では、ヒアリング調査の結果を踏まえて、「国においては、具体的な取組を進めようとする企業への支援としてさまざまなツールを提供しているが、個々の企業の個別の待遇において待遇差が不合理かどうかの判断はやはりなかなか難しいことから、個別具体の事情に応じた、できる限りきめ細かい支援が今後もますます重要になるのではないかと考える。」と指摘しています。

(詳しくは、こちらをご覧ください)

・「同一労働同一賃金の対応状況等に関する調査」(企業に対するアンケート調査 及び ヒアリング調査)結果(労働政策研究・研修機構ホームページ)
https://www.jil.go.jp/institute/research/2021/214.html