就業規則についてよくある質問

「現在のルールの明文化」か「給与体系そのものの新設計」かの違いです。
44万円の就業規則パックに含まれる「賃金規程」は、現在の御社の給与体系や手当の支給基準、残業代の計算方法などを法律に適合させて正しく書類にする（明文化する）業務です。一方で、別メニューの「賃金制度設計（88万円〜）」は、「基本給の決め方の基準（賃金表）をゼロから作る」「頑張りに応じた昇給・賞与の配分ルールを構築する」といった、経営戦略として給与の仕組みそのものをデザインするコンサルティング業務となります。

はい、すべて含まれております。
当事務所のプランは、ベースとなる「就業規則（本則）」だけでなく、必ずセットで必要となる「賃金規程」「育児・介護休業規程」を網羅しています。さらに、近年トラブルが急増している「ハラスメント防止規程」や、メンタルヘルス不調等に対応する「休職・復職規程」、正社員以外の雇用リスクを防ぐ「パートタイマー就業規則（有期・無期）」「定年後再雇用就業規則」までもが最初から含まれた【完全パッケージ】となっております。追加のオプション費用を気にすることなく、御社に必要なルールを網羅的に整備できます。

義務ではありませんが、トラブル防止のために作成を強くお勧めします。
労働基準法上の届出義務は「常時10人以上」ですが、労働トラブルは人数に関係なく発生します。早期に明確なルールを整備することは、会社を守るための重要な投資です。

はい、可能です。
「昔作ったまま放置している」という場合、現在の法律に合っていない可能性が高いため、事前の労務リスク診断（簡易労務監査）を行った上で、必要な変更をご提案します。

特にありません。ゼロベースでご相談ください。
就業時間や給与体系などが決まっていなくても、ヒアリングを通じて当事務所が「原案」を作成しますので、安心してお任せください。

月額の「社労士顧問契約」にて、手厚く永続的にバックアップいたします。
本サービスは「労基署への届出完了」までを範囲としております。完成した大切なルールを実際のトラブル時にどう活用するかという運用相談や、常に最新のWEB上で閲覧できるクラウド管理、頻繁な法改正に伴う条文のアップデートについては、当事務所の「社労士顧問契約」へ移行していただくことで、プロとしてしっかりと伴走を継続させていただきます。

はい、対応可能です。
ただし、助成金の確実な受給とリスク管理のためには、就業規則の整備だけでなく日頃の労務管理（出勤簿・賃金台帳など）が適正であることが必須です。そのため、助成金申請サポートは原則として「顧問契約」をいただいているお客様限定で行っております。