労務管理
労務管理に関する投稿です。
「管理職」には残業代を支払わなくて良いと聞きましたが、本当ですか？
役職名が「管理職」なだけでは残業代を不払いにできません。
法律上の「管理監督者」と認められるには、①経営への参画、②労働時間の裁量、③地位にふさわしい待遇、といった実態が必要です。
これを満たさない「名ばかり管理職」は、未払い残業代を請求されるリスクが非常に高くなります。また、管理監督者であっても深夜労働の割増賃金は支払う義務があります。
「固定残業代（みなし残業代）」を支払っていれば、それ以上残業代を払う必要はありませんか？
「固定残業代」を支払っていても、設定時間を超えた分の残業代は追加で支払う義務があります。
この支払いを怠ると、固定残業代制度そのものが無効と見なされ、未払い賃金を請求されるリスクがあります。制度が有効と認められるには、①通常の賃金と残業代部分が明確に区別され、②超過分の差額が支払われ、③それらが従業員に周知されていることが必要です。
割増賃金の計算方法を教えてください
割増賃金の計算は「1時間あたりの賃金」の算出が起点です。この計算の基礎となる賃金には、原則すべての手当が含まれます。ただし、家族手当や通勤手当など一部の手当は除外できます。
しかし、これらの手当でも費用に関係なく一律定額で支給される場合は基礎に含める必要があり、この判断を誤ると未払い賃金につながるため注意が必要です。
「割増賃金」となんですか？
割増賃金とは、法定時間外、休日、深夜の労働に対し、通常の賃金に上乗せして支払うべき賃金です。
パートやアルバイトを含む全労働者が対象となります。
未払いの場合は、過去最大3年分の請求、遅延損害金、悪質な場合は付加金や刑事罰といった重大なリスクを負うため、正しい運用が不可欠です。
いわゆる「スポットワーク」における留意事項等をとりまとめたリーフレットを作成 関係団体に周知等を要請（厚労省）
厚生労働省が公表したスポットワークの注意点。企業が特に注意すべき4つのポイントは以下の通りです。
・労働契約の明示: アプリだけでなく、書面で労働条件を通知する義務
・休業手当の支払い: 企業の都合で休ませる場合は手当が必要
・労働基準法の遵守: 残業代や休憩は一般の労働者と同様に適用
・労災保険の適用: 通勤中や業務上のケガも対象