【最高裁 初判断】働く職種が決まっている従業員の配置転換、本人の同意なければ「違法」

会社と従業員の間で「この職種で働きます」という特別な約束（合意）があった場合、会社はその約束に反して、従業員を別の部署や職種へ異動（配置転換）させることができるのか？

この点が争われた裁判で、2024年4月26日、最高裁判所は重要な判決を下しました。

最高裁の判断：「職種を限定する約束があるなら、本人の同意なしの配置転換はできない」

最高裁判所は、「会社と従業員の間で職種を限定する合意がある場合、会社はその従業員の同意なしに、合意と異なる配置転換（部署異動や職種変更）を命じることはできない」という初めての判断を示しました。

これにより、以前の高等裁判所の判決は取り消され、改めて高等裁判所で審理されることになりました。

なぜ、このような判断になったのか？（判決のポイント）

最高裁判所は、次のように説明しています。

• 会社と従業員が、働く職種や仕事内容を特定のものに限ると約束（合意）した場合、会社は従業員本人の同意なしに、その約束と違う部署への異動や職種の変更を命じる権利を持ちません。
• 今回のケースでは、会社と従業員の間で「特定の技術職として働く」という合意がありました。
• そのため、会社は本人の同意なしに、全く異なる「総務課」への配置転換を命じる権利がそもそもなかった、と判断されました。
• （以前の高等裁判所は、会社に配置転換を命じる権利があることを前提に、その権利の使い方が問題ないかだけを判断していましたが、最高裁は「そもそも権利がなかった」と指摘した形です。）

企業が注意すべきこと

今回の最高裁判決を受けて、企業が従業員に配置転換を命じる際には、以下の点がより重要になります。

• 従業員との約束を確認する: 配置転換を検討している従業員との間で、採用時やその後の契約などで、職種や仕事内容、勤務地などを限定する特別な約束（合意）がないか、必ず確認しましょう。
• 合意がある場合は本人の同意を得る: もし職種などを限定する合意がある場合は、配置転換を行う前に、必ず従業員本人から個別に同意を得る必要があります。